Когда «все в порядке», никто не рвется выйти из зоны комфорта. Особенно на работе, где суть любых изменений – «теперь вы будете делать немножко больше за те же деньги». Или, в лучшем случае: «Теперь вы все будете делать по-другому. За те же деньги».
Поэтому, отвечая за процесс изменений, я обычно навещаю HR. Когда по предприятию распространяется слух «новые акционеры готовят программу тестирования компетенций» - сотрудники настораживаются.
Важно - компетенций, а не увольнений. Если паника сильна - результат будет обратным. Наиболее востребованные специалисты побегут на рынок труда. Уровень тревоги должен задавать тонус.
"Включив" сотрудников легким прикосновением паники, работаем над повышением осведомленности. Показываем, что изменения нужны покупателям, что в других компаниях так работают уже давно, отправляем на обучение, проводим воркшопы, тренинги и т.д. и т.п. Осведомленность ведет за собой интерес и смену действий на желаемые.
Поэтому процесс принятия изменений идет по кривой. В начале коллектив долго "трогает воду ногой", а затем практически единовременно меняется поведение большинства сотрудников. Только руководство рассчитывает на медленный постоянный рост. Вот это опасное заблуждение начальства желательно развеять как можно быстрее.
Ну а в конце наступает фаза оценки. Сотрудники решают - правда ли изменения полезны или очередная блажь акционеров. Если первое - то новый тип поведения станет нормой.
самые новые посты - в моем блоге "Психология Маркетинга" в Telegram